Фриланс под защитой. Как отстоять права работников на удалёнке

В период коронакризиса и всё большего распространения удалёнки особую актуальность приобретают трудовые отношения между работодателем и теми, кто работает вне офиса. Для урегулирования ряда аспектов удалённой работы в Госдуму в начале лета был внесён соответствующий законопроект, по которому состоялось первое чтение. В том, что ждёт россиян, занятых трудовой деятельностью дистанционно, разбирался Лайф.

С наступлением осенью второй волны CoViD-19 во всех регионах России количество работников, переведённых на удалённую занятость, опять начало расти. Очевидный и главный положительный эффект от такой формы трудовой деятельности — это то, что удалёнка позволила в период распространения вирусной инфекции сохранить рабочие места и не останавливать рабочие процессы, ведь работники IТ-сферы, бухгалтеры, менеджеры проектов, планировщики и многие другие имеют возможность, находясь дома, решать большую часть тех же задач, что и в офисе. Однако вне офисного пространства организация и дисциплина труда не могут строго следовать правилам внутреннего трудового распорядка той или иной компании. Вследствие этого возникают спорные моменты, которые находятся на грани либо нарушений прав дистанционных работников, либо экономических интересов работодателей. Большинство этих вопросов учтено в замечаниях к законопроекту об удалённой работе, который уже подготовлен ко второму чтению.

Во-первых, предлагается закрепить в трудовом законодательстве три типа дистанционной работы: 1) на постоянной основе (то есть работа в офисе для такого работника не предполагается вообще); 2) временная дистанционная (подразумевает, что работник, изначально выполнявший свои трудовые обязанности стационарно, в силу тех или иных обстоятельств временно переводится работодателем на дистанционный режим; такой вариант занятости подразумевает, что перевод не должен превышать шести месяцев); 3) дистанционная работа, выполняемая периодически (предполагается, что такой тип трудовых отношений получит отдельное название — комбинированная занятость; в этом случае работник будет исполнять свои обязанности в офисе только тогда, когда его присутствие строго необходимо, например несколько раз в неделю).

Во-вторых, будет закреплена отдельная норма, определяющая, что если работник переводится на удалёнку временно либо по принципу комбинированной занятости, то при сохранении у него прежних трудовых обязанностей его заработная плата уменьшена быть не может.

В-третьих, законопроектом предусматривается возможность работодателя требовать от удалённого работника использовать определённое оборудование, ПО или средства защиты информации. Но если работник будет использовать для выполнения своих трудовых обязанностей своё личное оборудование или ПО, то это должно быть отражено в трудовом договоре и в связи с этим должна предусматриваться компенсация расходов работника.

В-четвёртых, будет урегулирован вопрос с режимом взаимодействия, то есть со временем выполнения трудовой функции. Как предполагает законопроект, оно должно быть конкретным. В трудовом договоре также предполагается указывать период, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на звонки, электронные сообщения или другие запросы работодателя, связанные с трудовыми отношениями. Вне установленного договором времени работник на удалёнке взаимодействовать со своим работодателем не обязан. При этом особо отмечается, что если такой работник не ознакомлен с условиями своего времени взаимодействия, то его нельзя будет привлечь к ответственности за игнорирование запроса работодателя или несвоевременный ответ.

При этом в случае переработки или сверхурочного труда на это должно быть согласие работника, а оплата в данном случае должна производиться по правилам, предусмотренным статьёй 152 Трудового кодекса РФ.

Само понятие "работа на удалёнке" подразумевает, что документооборот в таком режиме между работником и его работодателем будет происходить в электронной форме. Но регулирование различных аспектов такого документооборота нашло своё отражение в законопроекте не полностью.

Определено, что при электронном документообороте должны использоваться способы, позволяющие достоверно определить лицо, направившее сообщение, и эти способы должны быть указаны либо в локальных актах, либо в трудовом договоре. Логично предположить, что при современном развитии технологий взлома никакой гарантии защиты от злоумышленников при обмене простыми сообщениями нет, а условия и порядок защиты важных сообщений, а также кто несёт ответственность за разглашение содержимого переписки, в законопроекте не определены.

При этом указано, что ознакомление работника с различными локальными актами, приказами и т.д. путём электронного обмена допустимо. Однако согласно Трудовому кодексу (статьи 22, 57, 65, 68 ТК РФ и т.д.) в ряде случаев документы полагается предъявить работнику в письменной форме под роспись. И в законопроекте не указано, должен ли такой порядок или особые случаи его соблюдения отражаться в трудовом договоре или в каком-либо локальном акте, а также как этот вопрос должен регулироваться в случае возникновения разногласий между работником и работодателем. Есть и ещё один нюанс. Он связан с необходимостью работника обратиться к работодателю с каким-либо заявлением или иным формальным документом. В законопроекте указано, что удалённый работник может это делать или в электронной, или в другой форме, но это должно быть предусмотрено договором о дистанционной работе.

Отдельный вопрос — это расторжение трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя. В настоящее время работника, который трудится удалённо, могут уволить по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Многие усматривают в этом некий перекос в пользу работодателя, в том числе и один из инициаторов поправок — депутат Андрей Исаев. — Это подход в пользу работодателя — в 90% случаев работодатель напишет то, что ему нужно, и будет иметь право уволить работника в любой момент по любому основанию, — заявил он.

Для защиты прав работников в законопроекте предусмотрено, что для расторжения договора по инициативе работодателя будут действовать одинаковые основания и для дистанционных работников, и для тех, кто работает в офисе стационарно. Но такое основание, как отсутствие на рабочем месте (прогул), при удалёнке неприменимо. Ведь согласно п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на его рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня. Но как доказать, что удалённого работника на рабочем месте не было? Тем более что согласно ст. 312.1 ТК РФ при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе.

Это было учтено в законопроекте. Теперь, для того чтобы уволить удалённого сотрудника за отсутствие на работе, работодателю придётся доказывать, что тот без уважительных причин два и более рабочих дня не выходил на связь и не отвечал на обоснованные запросы работодателя. Такое поведение работника будет считаться проступком, эквивалентным прогулу.

При этом особо учтено, что переезд дистанционного работника в другое место пребывания, если оно существенно мешает исполнению им своих трудовых обязанностей, может повлечь за собой или изменение условий трудового договора, или даже увольнение по инициативе работодателя, если работник не докажет, что свою работу он выполнять может.