Работодатели не жалуют специалистов, сокращённых в кризис

Казалось бы, вполне естественно попасть под сокращение в кризис. Но так ли это по мнению будущих работодателей?

Работодатели-скептики ищут действующих специалистов

По словам специалистов рекрутинговых агентств, опрошенных Лайфом, работодатели с опаской смотрят на сокращённых кандидатов, особенно на тех, кого сократили "в первую волну". С грамотными, успешными, лояльными сотрудниками компании расстанутся в последнюю очередь, утверждает Ирина Антоненко, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Юнити": 

— Мы часто сталкиваемся со скептическим отношением работодателей к сокращённым соискателям. Считается, что нет смысла нанимать их: только неэффективные специалисты первыми попадают под удар. Некоторые компании сразу озвучивают своё основное требование при поиске нового сотрудника: он должен работать сейчас.

Таковы реалии рынка труда: сокращён — значит не лучший. Это снижает уверенность в собственной профессиональной компетенции специалистов любых рангов, от чего нелёгкий процесс трудоустройства становится ещё более затруднительным, говорит Надежда Зыкова, старший менеджер по работе с клиентами Coleman Services. Впрочем, всё индивидуально.

— В одних компаниях, набирающих персонал, это мнение будет безапелляционным и единственным. И, скорее всего, соискателя не станут рассматривать далее, узнав, что он был сокращён. В других компаниях руководство будет мыслить несколько шире и предпочтёт рассматривать каждый конкретный случай индивидуально.

Сокращённые специалисты — нажива для прозорливых

По факту работодатели руководствуются стереотипом, который не так-то просто разрушить. Нельзя утверждать, что среди сокращённых специалистов числятся только бестолковые — есть и достойные профессионалы, которые в силу сложившихся обстоятельств оказались за бортом. К сожалению, мало кто из работодателей готов разбираться в истинной причине сокращения: почему попрощались с вами, а не с коллегой по цеху.

Бывает, что сокращают одного из десяти сотрудников департамента, причём его увольнение никак не связано с недостатком профессиональных навыков. Но у следующего работодателя эта ситуация всё равно вызовет подозрения. Очень важно выяснить, что стало поводом для увольнения конкретного соискателя, убеждает Вероника Ноговицина, ведущий консультант рекрутинговой компании "Агентство контакт". По её словам, после разбора ситуации часто становится ясно, что причиной таких единичных сокращений является неумение специалиста влиться в устоявшийся коллектив, подстроиться под изменившиеся цели компании.

— Зачастую основной причиной единичных сокращений является приход в компанию новой топ-менеджерской команды — многие компании в кризис пробуют вливать "новую кровь" на уровне первой линейки управленцев, новые директора часто приводят своих людей, вынуждая текущих сотрудников компании уволиться.

Таким образом, в кризис практичные работодатели могут извлечь выгоду из ситуации, считает Елена Коваленко, генеральный директор онлайн-сервиса по развитию карьеры для управленцев Profgallery.

— Уровень безработицы продолжает расти. Зрелые компании, которые остаются на плаву в кризис, стараются проявлять прозорливость и отнестись непредвзято к сокращённым сотрудникам: у них самая высокая мотивация и сниженные зарплатные ожидания.

Тем, кто готов рассмотреть сокращённых кандидатов, Вероника Ноговицина предлагает эффективный способ прояснить для себя ситуацию:

— понять, кого сократили в компании, помимо данного кандидата;

— каковы объективные причины сокращения;

— собрать комментарии от HR-департамента и непосредственного руководства кандидата.

Кто более удачлив на рынке труда?

Елена Коваленко говорит, что под сокращение могут попасть специалисты всех уровней.

— Конечно, компании стараются сохранять здравый смысл и минимизировать риски, связанные с финансовыми потерями, которые могут возникнуть из-за увольнения ключевых и ценных сотрудников. Но под риском сокращения помимо специалистов линейного уровня, в которых компания нуждается в период активного роста, также находятся высокооплачиваемые руководители среднего и высшего звена, содержание которых компании стоит приличных денег.

По словам Антоненко, рядовому специалисту будет проще найти работу, так как вакантных мест для них априори будет больше, а вот с руководителями дела обстоят иначе.

— Руководителей ищут реже, да и требования к ним выдвигают высокие: не просто поддерживать на должном уровне выстроенные бизнес-процессы, а развивать, расширять, модернизировать, увеличивать обороты и пр.

Отряд отлучённых сотрудников

2015—2016 годы оказались большим испытанием для многих компаний — задача сохранить операционную эффективность коснулась абсолютно всех департаментов, признаёт Ноговицина. 

— В первую очередь от сокращений пострадали те функции, которые не влияют непосредственно на прибыль или продажи компании — HR, логистика, закупки, IT-блок.

Далее увольняли неэффективных в сложившейся ситуации сотрудников из профильного направления, рассказывает Ирина Антоненко. Например, если речь идёт о торговой компании, то это менеджеры по продажам, не выполняющие плановых показателей, если о производственном предприятии — сотрудники, нарушающие трудовую дисциплину и халатно выполняющие свои обязанности.

По словам Вероники Ноговициной, задачи по сокращению бюджета, в том числе на фонд оплаты труда, компании в этот кризис ставили более чем амбициозные — на 20—40% в среднем по рынку. Что означает, что сокращения коснулись каждого четвёртого-пятого сотрудника компании и каждого второго-третьего сотрудника отдельных функций, включая руководителей.

Советы сокращённым

У работодателей будет много вопросов к сокращённым кандидатам, поэтому соискателям необходимо подобрать разумные аргументы, дабы снять с себя все подозрения, объясняют управляющий партнёр кадрового центра "21 век" Светлана Петровичева и Елена Коваленко из Profgallery.

Петровичева рекомендует соискателям провести самоанализ: определить, в чём состоят их сильные стороны, и в резюме и на собеседованиях делать акцент именно на этих компетенциях.

Сокращённым специалистам необходимо договориться с работодателем о возможности получения объективных рекомендаций, считает Коваленко.