Премия стала зарплатой с 1 июля 2026: новый расчёт и штрафы для работодателей

С 1 июля 2026 года вступили в силу изменения, которые касаются почти всех работающих россиян. Премирование и депремирование теперь по чётким правилам — то, что раньше нередко оставалось на усмотрение работодателя, теперь закреплено в нормативной базе. Разбираем, что это значит для сотрудников и работодателей, как теперь считаются выплаты и что делать, если работодатель нарушает новые нормы.

Принятый ещё 7 июля 2025 года Федеральный закон № 144-ФЗ, но вступивший в силу только 1 июля 2026 года, внёс важные изменения в 135 статью ТК РФ. Ключевыми корректировками стали смена статуса премиальной части заработной платы и порядок депремирования работника. Так, теперь премия больше не является «подарком» работодателя, а лишить её просто «по усмотрению» не получится, должен быть прописан чёткий порядок. Далее разберём каждое правило отдельно и более подробно.

Раньше премию часто называли «бонусом» или «подарком», а значит, работодатель и выплачивать мог её по собственному усмотрению. С 1 июля 2026 года подход изменился: теперь, если премия включена в систему оплаты труда (например, в положении о премировании указано, что она выплачивается ежемесячно при выполнении плана), она становится фактически гарантированной частью дохода.

Работодатель по закону отныне обязан скрупулёзно фиксировать все критерии выплаты (план продаж, отсутствие дисциплинарных взысканий, выполнение KPI) в локальных нормативных актах организации, в коллективном договоре или непосредственно в тексте трудового договора с каждым конкретным работником и применять их одинаково ко всем сотрудникам на аналогичных должностях. Это означает, что работник вправе требовать премию, если выполнил все условия. Если же критерии не выполнены — премия может быть снижена или не выплачена, но только на основании документально подтверждённых фактов и по чётким правилам, о которых поговорим далее.

Депремирование с 1 июля 2026 года строго регламентировано. Чтобы законно не выплачивать вовсе или снизить премию, работодатель должен:

• Иметь локальный акт, где прописаны условия премирования и основания для снижения/отказа в выплате.
• Зафиксировать нарушение или невыполнение показателей — например, актом, служебной запиской, отчётом по KPI.
• Ознакомить работника с документами под подпись или иным способом, подтверждающим уведомление.
• Указать в расчётном листке причину и размер снижения премии.

Если хотя бы одно из этих условий не выполнено, работник может оспорить депремирование как незаконное.

Ещё одним важным моментом является то, что указанные выше условия для лишения премии отныне запрещают работодателю применять к сотруднику так называемые финансовые наказания. Нередко бывало такое, что за один проступок работник переставал получать премиальную часть несколько месяцев подряд. Теперь же переменная часть дохода может попасть под ограничение только в том календарном месяце, в котором зафиксирован сам проступок и вынесено официальное дисциплинарное взыскание.

Что ещё нужно знать, так это то, что совокупное снижение всех стимулирующих выплат (а это все доплаты, что идут сверх оклада) теперь не может лишить специалиста более чем 20% общего дохода. Обратите внимание, что окладная часть вообще неприкосновенна — и урезать её за проступки законом запрещено.

Пример: у Иванова ежемесячный доход составляет 100 тысяч рублей, из которых 70 тысяч — оклад, 10 тысяч прибавка за стаж и 20 тысяч — премия за выполненный план. Таким образом, если этот сотрудник совершит серьёзный проступок, максимальная сумма, которой его могут лишить в этом месяце, — 20 тысяч, то есть менее 80 тысяч рублей он получить не может.

Вступившие в силу изменения затронут практически всех наёмных работников, у которых в системе оплаты труда есть переменная часть — премии, надбавки, бонусы. В первую очередь это:

• сотрудники с KPI и плановыми показателями (менеджеры по продажам, маркетологи, специалисты по работе с клиентами);
• работники производств и складов, где премия зависит от выработки, качества и отсутствия брака;
• офисные специалисты, получающие регулярные премии (например, ежемесячные или квартальные) по внутренним регламентам компании.

Отдельно стоит выделить коллективы, где раньше премии выплачивались «по усмотрению»: теперь такие практики придётся формализовать. При этом для работников с полностью фиксированной зарплатой (только оклад без переменной части) прямые изменения менее заметны, но они всё равно получают дополнительную защиту от произвольных урезаний любых стимулирующих выплат, если те появятся в будущем.

Если вы считаете, что премии вас лишили незаконно, действуйте по следующему алгоритму:

• Проверьте документы. Посмотрите трудовой договор, положение о премировании, приказы и расчётные листки. Убедитесь, что условия выплаты премии были зафиксированы, а основания для её снижения — документально подтверждены.
• Запросите письменное обоснование. Напишите заявление на имя руководителя с просьбой разъяснить причины снижения или невыплаты премии и предоставить копии документов, на основании которых принято решение.
• Обратитесь в профсоюз (если являетесь его членом). Профсоюзные юристы помогут оценить ситуацию и при необходимости представят ваши интересы.
• Подайте жалобу в трудовую инспекцию через сайт онлайнинспекция.рф или лично. К жалобе приложите копии документов, подтверждающих нарушение.
• Обратитесь в суд. Если другие способы не помогли, вы вправе подать иск о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку и морального вреда. Срок обращения — один год с даты, когда должна была быть произведена выплата.

Важно сохранять все документы и переписку — они станут ключевыми доказательствами в споре.

Однако премия — премии рознь. Новый закон регулирует только стимулирующие выплаты за выполнение показателей. Если работодатель передумал платить премию по случаю какого-либо праздника (8 Марта, 23 Февраля) или личного юбилея сотрудника, это его законное право. Такие премии по-прежнему остаются на полном усмотрении руководства.

Да, если премия не закреплена в договоре, локальных актах или коллективном договоре, её выплата остаётся на усмотрение работодателя. Но если она фактически выплачивалась регулярно и условия были озвучены, то это может трактоваться как сложившаяся система оплаты — и тогда её произвольное лишение можно оспорить.

Если в официальных документах компании (положение о премировании, трудовой договор, приказ) чётко прописаны условия и периодичность выплаты (например, «ежемесячная премия в размере 20% от оклада при отсутствии дисциплинарных взысканий»), такая премия считается частью зарплаты и подлежит выплате при выполнении условий.

Нет, как и лишать премии на несколько месяцев подряд. Это является грубейшим нарушением.

Это нарушение. Работодатель обязан указывать в расчётном листке все составляющие зарплаты, включая размер и причину снижения премии. Если причина не указана, запросите письменное разъяснение и при необходимости подайте жалобу в трудовую инспекцию.

Нет. Изменения касаются только трудовых отношений, регулируемых ТК РФ. Самозанятые и исполнители по гражданско‑правовым договорам получают вознаграждение на условиях, прописанных в договоре, и не подпадают под нормы о премировании и депремировании.

Новые правила расчёта зарплат с 1 июля 2026 года делают систему премирования более прозрачной и защищают работников от произвольных решений работодателя. Премия, если она включена в систему оплаты труда, становится фактически гарантированной при выполнении прописанных условий, а депремирование — строго регламентированным процессом. Работодателям предстоит пересмотреть локальные акты и выстроить понятные критерии выплат, а сотрудникам — внимательно изучить документы и изучить свои права. Если ваши права нарушены, вы всегда можете обратиться в трудовую инспекцию или в суд.