«Не учи меня жизни, щенок»: Как пережить войну бумеров и зумеров в офисе и понять, что в голове у коллег

Каждое утро в вашем заведении начинается одинаково: бумеры требуют соблюдать правила, зумеры закатывают глаза и объясняют, как сделать быстрее? Через несколько минут обсуждение задачи превращается в спор о том, кто здесь вообще «работает». Но, казалось бы, за привычными перепалками скрываются две разные ситуации: один боится ошибки, за которую придётся отвечать, другой — что его идеи даже не станут слушать. Life.ru разобрался, где между старшим и новым поколениями возникает конфликт, какие главные отличия в подходе к работе и как сохранить самообладание, если молодой коллега ведёт себя так, будто уже знает всё лучше остальных.

Сначала разберёмся, про кого мы будем говорить: бумеры — это люди, которые родились с 1946 по 1964 год, а зумеры рождались с 1997 по 2012 год. Итак, опытный сотрудник может выглядеть человеком, который охраняет каждую инструкцию как семейную реликвию. Они ценят стабильность и строгую иерархию. Но зачем три согласования, если хватило бы одного? Почему нельзя просто позвонить клиенту? Откуда столько осторожности? Всё дело в прошлом опыте. Он уже видел, как обещание сделать к пятнице оборачивалось авралом в выходные, а письмо без согласования — разговором с недовольным заказчиком.

Поэтому, когда новичок предлагает обойти какую-либо процедуру, старший коллега мысленно просчитывает последствия ошибки. И раздражается ещё до того, как идея прозвучит до конца. Проблема в том, что эти результаты нередко остаются у него в голове. Новичку говорят «так нельзя», но не объясняют почему. Для одного это попытка уберечь команду от риска, для другого — демонстрация власти без аргументов.

Молодой сотрудник тоже не всегда приходит в офис с намерением всех переучить. Он может искренне хотеть разобраться: ради чего делается задача, можно ли сократить рутину и почему его предложение отвергли. Елена Шпагина, кандидат психологических наук, доцент кафедры гуманитарных и социальных наук Института технологий управления РТУ МИРЭА, обращает внимание на ярлык, который часто получают зумеры: «слишком чувствительные». По словам психолога, за такой «чувствительностью» бывает запрос на уважительное общение и понятные границы. Молодой человек скорее заметит грубый тон, публичное унижение или разницу между обещанными условиями работы и тем, что происходит на самом деле.

«Они не готовы работать в атмосфере унижения, крика и переработок, потому что социальные нормы изменились», — говорит Шпагина. Это не значит, что каждое возражение новичка справедливо. Психолог отмечает, что замечание о результате некоторые молодые сотрудники воспринимают как оценку себя. Поэтому обратная связь, по её мнению, должна быть регулярной и конкретной: что получилось, что нужно исправить и какой результат ждут в следующий раз. При понятных правилах у зумера останется место для самостоятельности, а у команды — возможность проверить его идеи.

Самый очевидный повод для ссоры — уверенность новичка, что он нашёл решение лучше. Но столкнуться можно и без единого спора о профессиональных знаниях. Старший коллега поправил ошибку на планёрке? Возможно, он хотел быстро остановить проблему. Новичок запомнил, что его отчитали при всех. Молодой сотрудник предложил новый сервис? Для него это пара кликов и экономия времени. Для остальных — перенос данных, обучение и риск потерять то, что уже работает. Один пишет в чат вечером, потому что боится забыть вопрос до утра. Другой видит сообщение и думает, что от него опять ждут ответа после работы.

Бывает и менее очевидная точка столкновения: право решать и обязанность отвечать. Зумер просит свободы для эксперимента, но если он сорвёт срок, объясняться с клиентом может более опытный коллега. Эксперты предлагают давать молодым сотрудникам чёткую структуру вместе с возможностью принимать решения. А также поручать им задачи, результат которых можно оценить.

Фраза «я знаю, как лучше» может ранить не содержанием, а подразумеваемым вопросом: чей голос в команде важнее? Опытный сотрудник думает, что молодой обесценивает годы работы. Зумер воспринимает это, как будто его не слушают только потому, что он пришёл недавно. После этого оба уже защищают не решение задачи, а право быть услышанными.

Особенно быстро спор накаляется при зрителях. HR-эксперт Зулия Лоикова предупреждает, что публичная перепалка превращается в сцену, на которой каждому хочется победить. Гораздо полезнее обсудить идею через конкретные вопросы: как её проверить, что может пойти не так, какие данные нужны и сколько времени займёт работа. Тогда разговор возвращается к делу, а решение можно оценить по результату. Так молодому специалисту не закрывают рот, а предлагают показать, на чём держится его уверенность. И опытный сотрудник перестаёт быть человеком, который говорит «нет» просто потому, что старше.

Когда очередная «гениальная» идея вызывает желание немедленно прочитать лекцию, HR-эксперт Зулия Лоикова советует взять паузу и спросить себя: это угрожает работе или моему самолюбию? Если спор идёт только за последнее слово, его можно не продолжать. Если под угрозой сроки, клиент или результат — обсуждать нужно именно их.

«Смена цели: не доказать, что он глупо поступает, а сделать работу и не сойти с ума», — говорит HR-эксперт. Она связывает самоуверенность некоторых зумеров с возрастом, гормонами и эффектом Даннинга — Крюгера: человек может ещё не понимать, сколько нюансов ему неизвестно. Но доказать ему это длинной нотацией не получится. Лоикова предлагает дать конкретную ответственность: «Сделай пилот, покажи метрики, через неделю разберём». Пусть идея встретится с реальной задачей, а не с чужим раздражением.

Обмен ролями также может быть крайне полезен. Молодой специалист показывает, как использовать программу, которую освоил быстрее остальных. Старший коллега объясняет, где в красивом плане могут произойти оплошности. Такой разговор даёт обоим повод слушать друг друга, не выясняя, чей возраст делает мнение весомее. Самообладание, однако, не означает, что нужно молча терпеть хамство. Если вас перебивают, можно сказать: «Я закончу мысль, потом ваша очередь». Если повышают голос или переходят на личности — обозначить, в каком тоне вы готовы обсуждать задачу. А договорённости о сроках и ответственности лучше сохранить письменно. Если новичок не просто спорит, а ломает рабочий процесс, к руководителю стоит идти с конкретными фактами.

«Если он считает себя самым умным, но ломает процесс, это уже не характер, а риск для работы», — предупреждает Лоикова. Наконец, не нужно превращать коллегу в воспитанника. Когда общение окончательно изматывает, HR-эксперт советует оставить понятный рабочий формат: задача, срок и критерии результата.

Убедить друг друга полюбить чужое поколение вряд ли получится. А вот перестать спорить о том, «кто тут самый умный», и наконец сделать работу — вполне. Ранее Life.ru рассказывал, каких условий зумеры ждут от работодателей и почему их запросы уже меняют привычную офисную культуру.

Ещё больше WOW-контента — в нашем канале в МАХ!